Система мотивації менеджерів з продажу

1. матеріальна мотивація
2. Категорії менеджерів з продажу.
3. нематеріальна мотивація
4. психологічна мотивація

Ця стаття буде присвячена компаніям, в яких власник бізнесу вже не займається продажами, але система продажів не автоматизована або відсутній взагалі. У цій ситуації велике значення для отримання стабільного прибутку відіграє людський фактор.

Я вважаю, що в таких компаніях саме менеджери з продажу відповідальні за збільшення продажів і кінцевий результат комерційної діяльності бізнесу. У такій ситуації сам собою напрошується питання, як мотивувати менеджерів з продажу, щоб отримувати стабільно високі результати і не загубити бізнес?

Система мотивації персоналу - це це комплекс матеріальних і нематеріальних стимулів, один з небагатьох способів підвищення продуктивності і результативності праці людини. Так кажуть і пишуть HR-експерти. Однак, я дотримуюся іншої думки: якщо у людини немає внутрішнього стимулу працювати, то ніяка зовнішня система мотивації не буде ефективна більше місяця-двох.

Тому, щоб не витрачати зайвих грошей і зусиль в майбутньому, почніть з ефективного використання «нового» працівника. А потім, поступово замініть такими людьми весь штат.

Тут ви можете використовувати метод Хея, який дозволяє підвищити ефективність фонду оплати на 10-50% за рахунок впровадження стандартів, чітких правил розрахунку окладів і можливостей підвищення зарплати. Метод не позбавлений недоліків при впровадженні в компанію, проте часто є основою для побудови сітки окладів.

Зупинюся на класичній схемі. Прийнято виділяти такі види мотивації персоналу:

• Матеріальна мотивація (оклад, премії, відсотки, бонуси).
• Соціальна мотивація (нематеріальна мотивація, наприклад, словесне заохочення начальником співробітника).
• Психологічна мотивація (задоволення особистісних мотивів і створення додаткових цінностей).

матеріальна мотивація

Найбільш відома підприємцям, як метод «батога і пряника». Це має на увазі наявність системи різних доплат і утримань з одного боку, а з іншого - похвали і адміністративні санкції.

До речі, гроші є мотивуючим фактором тільки в тому випадку, якщо оплата праці пов'язана безпосередньо з результатами праці. Так, ставити в залежність зарплату співробітника магазина від загального обсягу продажів неправильно, оскільки продавець-консультант не відповідає за залучення в магазин потенційних клієнтів.

У разі менеджера з продажу, щоб підвищити впевненість в справедливості планів продажів і системи мотивації, я рекомендую все плани продажів і мотиваційні схеми готувати разом з ним.

Стандартно, в якості матеріального заохочення виступає гарантований (твердий) оклад, преміальна система і додаткові виплати нерегулярного характеру (наприклад, «13-а» зарплата).

Ви можете вибрати до чого буде прив'язана зарплата: до результату за цільовими показниками (KPI), відповідно до профілю компетенцій (оплата за здібностями або навичкам), ринкового рівня заробітної плати відповідного фахівця або на основі коефіцієнтний-пайової методу (КДМ).

Як простий приклад, нижче я представив рекомендації до системи матеріального стимулювання менеджерів з продажу, на основі їх значущості для компанії (теорія мотивації Маслова).

Категорії менеджерів з продажу.

Етап перший - новачок.
Людина приходить в компанію, навчається, напрацьовує базу постійних клієнтів. В такому випадку оптимальне рішення - призначити досить високу зарплату і виплату невеликого відсотка від обсягу угод.

Етап другий - достатній досвід.
Коли менеджер вже досить досвідчений і здатний показувати високі результати за обсягом продажів, слід відмовитися від фіксованого окладу і виплачувати тільки відсоток, але більш високий, ніж на першому етапі.

Етап третій - самостійність.
З метою стимулювання пошуку нових клієнтів, а не тільки роботи зі старими замовниками - знизити відсоток, який виплачується за обслуговування старих клієнтів. За нові контракти слід платити більшу винагороду.

Етап четвертий - професіонал.
Якщо менеджер з продажу намір вийти з «гри» і відкрити свою справу, ви можете надати йому необхідні ресурси за частку в новому бізнесі. З одного боку відбувається диверсифікація бізнесу, якщо колишній менеджер почне працювати в новій сфері. З іншого боку, ви застрахуєте себе від відведення ключових клієнтів, якщо новий бізнес буде організований в тому ж секторі ринку.

Я описав умовні категорії. У компанії малого бізнесу має бути не менше 3 категорій менеджерів, а в більш розвинених відділах продажів це число може доходити до 8-10.

Задумайтесь ось над чим. Відомо, що економічний тиск діє, в основному, на працівників з низькою професійною кваліфікацією (наприклад, робітники, вантажники, водії і т. Д.). До того ж, матеріальне стимулювання для деяких людей не є мотивацією взагалі.

нематеріальна мотивація

Суть нематеріальної стимуляції полягає в тому, що її методи повинні вибиратися персонально для кожного співробітника. Нижче наведені прості приклади, які ви можете використовувати для впливу на поведінку співробітників, уникаючи заохочення або покарання:

Особистий приклад, постановка цілей, форми контролю, форми переконання, звернення за порадою, звернення до кращих почуттів, оцінка робочих результатів, інформування, опора на колектив, розширення самостійності і відповідальності працівника, гра на цікавості, гра на самолюбстві, використання змагальності, прохання, надання довіри, використання прагнення завершити вже розпочату справу, збагачення праці, ведення нових традицій, поліпшення іміджу компанії в очах працівників, наснагу працівника на поліпшення в роботі, використаний е бажання працівника мати хорошу репутацію та ін.

Також, я рекомендую відмовитися від кар'єрного планування на користь «зростання», за рахунок розширення кола обов'язків, ротації і рівня відповідальності; збереженням назви посади (неофіційна назва посади може бути змінено), але підвищенням окладу (привласнення категорій).

психологічна мотивація

Бажання працювати краще виникає лише в тому випадку, якщо працівник бачить тісний зв'язок своїх особистих інтересів (одержання визнання і поваги, матеріальне благополуччя, впевненість у завтрашньому дні і ін.) З тією роботою, яку він виконує в компанії. Я переконаний, що тільки прихильність до компанії або керівництву здатна мотивувати співробітника на понад зусилля в роботі. Навіть, не вимагаючи за це додаткових виплат протягом тривалого часу.

тут починається коучинговий підхід до управління персоналом.

Перше, з чого вам слід почати, задайте кожному співробітнику наступні питання:

1. Який результат був досягнутий в минулому місяці?
2. Що допомогло досягти такого результату?
3. Що зробить ваш співробітник цього місяця, щоб поліпшити свої показники?
4. Які ресурси для цього знадобляться?

Дозволяйте підлеглим вільно і ясно обмінюватися своїми точками зору і очікуваннями від їх діяльності. Сприяйте ефективної передачі бачення майбутнього організації і її цілей. Обов'язково вкажіть співробітників в рішення проблем - тільки від вас залежить, чи будуть створені в організації сприятливі умови для формування у персоналу високого рівня прихильності або ж немає.